Hasta hace poco, en las empresas pequeñas y medianas en general no se realizaba capacitación, tal vez con la excepción de actividades destinadas al personal de base. En empresas más grandes, sus directivos sí participaban en algunas actividades de capacitación.
Algunas de ellas eran Seminarios de alto costo, dictados por “expertos” extranjeros, generalmente autores de un libro de moda. Los empresarios se ahorraban el trabajo de leer el libro, y pagaban para que el experto de turno les contara el libro de un modo entretenido.
Algunas de ellas eran Seminarios de alto costo, dictados por “expertos” extranjeros, generalmente autores de un libro de moda. Los empresarios se ahorraban el trabajo de leer el libro, y pagaban para que el experto de turno les contara el libro de un modo entretenido.
Los retos que plantea el siglo XXI en lo humano y en lo técnico, obligan a las organizaciones públicas y privadas a tener una nueva filosofía y práctica respecto a la función de capacitación y desarrollo del personal.
Las organizaciones son dimensiones que solo contribuirán eficazmente al bien común si se sustentan en modelos educativos que brinden una formación integral desde obreros a ejecutivos
En general, los objetivos de entrenamiento suelen no alcanzarse con programas estándar, porque cada empresa tiene condiciones particulares y necesidades específicas. Es preferible hacer que un especialista, sobre la base de esa situación específica, colabore con la empresa diseñando un programa capaz de alcanzar los objetivos que se buscan.
Fuente:
Siliceo, A. (2004). Tendencias de la capacitación en el siglo XXI. En Capacitación y desarrollo de personal (pp. 187-211). México: Limusa
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